DR. STEFAN RAAB · Value > Beispiel "Vom Manager zum Change-Leader"

Das Unternehmen steht vor einem größeren Umbau. Die Marktposition wird als leicht kritisch eingestuft.
In den letzten 10 Jahren hat das Unternehmen eine Reihe von Beratern erlebt. Auf Berater ist man im Unternehmen nicht gut zu sprechen
Der Manager ist seit 6 Monaten im Unternehmen und tritt die Nachfolge eines Geschäftsführers an, dessen Glanz bröckelt.
Der Manager hat bislang Geschäftsführungsverantwortung und Projektverantwortung wahrgenommen, besitzt selbst aber wenig Changeerfahrung.

Wertposition und Zielsetzung:

Landkarten und Vorgehensweisen für den Change zur Verfügung haben.
Ein eigenes Change Vorgehen speziell für die aktuelle Firmensituation ausdifferenziert haben.
Verbündete in der Firma für den Change gefunden haben.
Die soziale und emotionale Kompetenz am Beispiel von 3 Situationen entwickelt haben.

Auftraggeber ist der Leiter der Geschäftsführung
Der Transformationszeitraum beträgt 2 Loops zu je 12 Monaten.

Das Interventionsdesign – 1. Loop (Landkarten und Modelle)

Das Interventionsdesign – 2. Loop (Umsetzungsbegleitung)

Sparring für den Manager
Erarbeitung von Selbstbeobachtungstools (360 Grad Feedback, Kundenparlament, etc.)
Dramaturgien für Moderationssequenzen mit der Transformationsgruppe
Coaching des Managers in Kernkompetenzen des Change Leaderships

Bemerkenswerte Ergebnisse nach 2 Jahren:

1.	Akzeptanz des Managers als Change Leader bei seinen Geschäftsführerkollegen und seinen Direct Reports.
2.	Regelmäßige Meetings der Transformationsgruppe und erste Projektresultate.
3.	Die Change Architektur wird durch interne Manager realisiert. Die Kräfte der Erhaltungsfraktion sind eingebunden.
4.	Der Einsatz von Selbstbeobachtungstools hat das Delta zwischen wahrgenommener Leistungsstärke und tatsächlicher Leistungsstärke verdeutlicht. Ein "Case for action" ist ausgearbeitet.
5.	In den Gesprächen mit Mitarbeitern und vor den Mitarbeiter sind Inhalte der sozialen und emotionalen Kompetenz integriert.